Nội dung:
Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển một lý thuyết nhu cầu cho rằng chúng ta, con người, được thúc đẩy để thỏa mãn năm nhu cầu cơ bản. Những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc. Hiện nay, thuyết nhu cầu Maslow là công cụ tạo động lực quan trọng và đơn giản để các nhà quản lý hiểu được nhân viên và áp dụng thực hiện trong doanh nghiệp của mình.
Tháp nhu cầu Maslow là gì?
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao gồm một mô hình năm bậc về nhu cầu của con người, thường được mô tả là các cấp độ phân cấp trong một kim tự tháp.
Theo Maslow, chúng ta có năm loại nhu cầu:
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu được kính trọng
Nhu cầu để thể hiện bản thân.
>>Tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố trong Maslow và cách ứng dụng hiệu quả, bạn có thể tham khảo thêm khái niệm tất tần tật về tháp nhu cầu Maslow này nhé.
Theo lý thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu cao hơn trong hệ thống cấp bậc bắt đầu xuất hiện khi mọi người cảm thấy họ đã thỏa mãn đầy đủ nhu cầu trước đó.
Các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống phân cấp phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân có thể đáp ứng các nhu cầu cao hơn.
Hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow và lý thuyết tổ chức
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow phù hợp với lý thuyết tổ chức vì cả hai đều quan tâm đến động lực của con người. Hiểu những gì mọi người cần và nhu cầu của mọi người khác nhau như thế nào là một phần quan trọng của quản lý hiệu quả. Ví dụ, một số người làm việc chủ yếu vì tiền, nhưng họ cũng thích đi làm vì họ thích cảm giác được người khác tôn trọng và đánh giá cao vì công việc tốt của họ.
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow cho thấy rằng nếu nhu cầu thấp hơn không được đáp ứng, thì nhu cầu cao hơn sẽ bị bỏ qua. Ví dụ, nếu nhân viên thiếu sự đảm bảo về công việc và lo lắng rằng họ sẽ bị sa thải, họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến tình trạng tài chính của mình và đáp ứng các nhu cầu thấp hơn như trả tiền thuê nhà, hóa đơn,... Tuy nhiên, nếu nhân viên được bồi thường tài chính thỏa đáng. và có sự đảm bảo về công việc, các mối quan hệ nhóm có ý nghĩa và những lời khen ngợi về công việc tốt có thể là những động lực quan trọng hơn.
Bạn có thể nghĩ về những ví dụ gần đây về cách phân cấp nhu cầu của Maslow có thể đã ảnh hưởng đến hành vi của bạn tại nơi làm việc theo một cách nào đó không?
Khi nhu cầu không được đáp ứng, nhân viên có thể trở nên rất thất vọng. Ví dụ: nếu các cá nhân làm việc chăm chỉ cho một sự thăng tiến và không nhận được sự công nhận mà nó thể hiện, họ có thể mất động lực và nỗ lực ít hơn. Ngoài ra, khi một nhu cầu được đáp ứng, nó sẽ không còn phục vụ chức năng thúc đẩy nữa, cấp độ tiếp theo trong hệ thống phân cấp nhu cầu sẽ trở nên quan trọng hơn. Từ quan điểm quản lý, việc duy trì động lực cho nhân viên có thể giống như một mục tiêu di động. Mọi người hiếm khi xếp gọn các kim tự tháp hoặc sơ đồ, và nhu cầu của họ rất phức tạp và thường thay đổi theo thời gian.
Cách áp dụng lý thuyết nhu cầu của Maslow vào doanh nghiệp
Nhu cầu cấp thấp hơn
Với lý thuyết của Maslow, việc một nhân viên bắt đầu nhấn mạnh vào nhu cầu sinh lý và an ninh trật tự thấp hơn có ý nghĩa.
Nói chung, một người bắt đầu sự nghiệp của họ sẽ rất quan tâm đến các nhu cầu sinh lý như mức lương thỏa đáng, thu nhập ổn định và các nhu cầu an ninh như phúc lợi và môi trường làm việc an toàn. Tất cả chúng ta đều muốn có một mức lương tốt để đáp ứng nhu cầu của gia đình và chúng ta muốn làm việc trong một môi trường ổn định.
Những nhân viên có nhu cầu cấp thấp nhất chưa được đáp ứng sẽ đưa ra quyết định công việc dựa trên các mối quan tâm về lương thưởng, an toàn hoặc ổn định. Ngoài ra, nhân viên sẽ quay lại thỏa mãn các nhu cầu ở mức thấp nhất của họ khi những nhu cầu này không còn được đáp ứng hoặc bị đe dọa (chẳng hạn như trong thời kỳ suy thoái kinh tế).
Điều này đặt ra thêm nghĩa vụ đối với các nhà quản lý phải hành động một cách nhân đạo khi phải thực hiện các quyết định khó khăn của tổ chức như cắt giảm nhân viên. Việc kiên nhẫn thực hiện các quyết định khó khăn sẽ khiến các nhân viên còn lại trong tổ chức cảm thấy bị đe dọa về khả năng hoặc mong muốn của tổ chức trong việc tiếp tục đáp ứng các nhu cầu sinh lý và an ninh của họ.
Một khi các nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, nhân viên sẽ muốn các nhu cầu về xã hội của mình được đáp ứng. Mức độ tương tác xã hội mà một nhân viên mong muốn sẽ khác nhau tùy thuộc vào việc nhân viên đó là người hướng nội hay hướng ngoại . Điểm mấu chốt là nhân viên mong muốn được làm việc trong một môi trường mà họ được chấp nhận trong tổ chức và có một số tương tác với những người khác.
Điều này có nghĩa là quan hệ giữa các cá nhân hiệu quả là cần thiết. Các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường mà sự hợp tác của nhân viên được khen thưởng. Điều này sẽ khuyến khích hiệu quả giữa các cá nhân.
Trao đổi liên tục với người quản lý về các vấn đề hoạt động cũng là một thành phần quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Những nhân viên được “giữ kín” về các vấn đề hoạt động và kế hoạch tương lai của tổ chức thường cảm thấy như họ là một người ngoài tổ chức. Điểm cuối cùng này đặc biệt quan trọng đối với các nhân viên online, những người vắng mặt tại văn phòng đặt ra thêm nghĩa vụ đối với các nhà quản lý là phải giữ cho những nhân viên này tham gia vào giao tiếp của tổ chức.
Nhu cầu cấp cao hơn
Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, một nhân viên sẽ muốn những nhu cầu cấp cao hơn về lòng tự trọng và sự tự hiện thực hóa bản thân được đáp ứng. Nhu cầu cấp cao phải gắn liền với hình ảnh của nhân viên về bản thân và mong muốn của họ đối với sự tôn trọng và công nhận của người khác.
Ngay cả khi một cá nhân không muốn chuyển sang vị trí quản lý, có lẽ anh ta cũng không muốn làm công việc chính xác tương tự trong 20 năm. Anh ta có thể muốn tham gia một nhóm dự án, hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt, tìm hiểu các nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ khác, hoặc mở rộng nhiệm vụ của mình theo một cách nào đó.
Đào tạo chéo, bổ sung công việc và phân công đặc biệt là những phương pháp phổ biến để làm cho công việc trở nên bổ ích hơn. Hơn nữa, cho phép nhân viên tham gia vào việc ra quyết định về các vấn đề hoạt động là một phương pháp hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về lòng tôn trọng của nhân viên. Cuối cùng, các biểu tượng về thành tích như chức danh công việc có ý nghĩa, đặc quyền công việc, giải thưởng, văn phòng đẹp, danh thiếp, không gian làm việc,... cũng rất quan trọng đối với sự tôn trọng của nhân viên.
Sự cân nhắc quan trọng đối với các nhà quản lý là họ phải cung cấp phần thưởng cho nhân viên của họ đến từ tổ chức và bản thân công việc. Phần thưởng cần được cân bằng để có tác dụng tối đa.
Cuối cùng, trong khi phân công công việc và phần thưởng là những cân nhắc quan trọng để đáp ứng nhu cầu về lòng tôn trọng của nhân viên, thì sự công bằng và bình đẳng tại nơi làm việc cũng rất quan trọng.
Với tự thể hiện bản thân, nhân viên sẽ quan tâm đến sự trưởng thành và phát triển cá nhân. Nhân viên cũng sẽ cần phải có kỹ năng trong những gì họ làm. Họ có thể muốn một công việc đầy thử thách, một cơ hội để hoàn thành giáo dục cao hơn, tăng cường quyền tự do khỏi sự giám sát hoặc quyền tự chủ để xác định các quy trình của riêng mình để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
Ở cấp độ cao nhất này, các nhà quản lý tập trung vào việc thúc đẩy một môi trường nơi nhân viên có thể đáp ứng nhu cầu tự hiện thực hóa của chính mình.
Cách con người tiến bộ qua hệ thống phân cấp nhu cầu
Maslow công nhận rằng có một số điều kiện tiên quyết để đáp ứng những nhu cầu này. Ví dụ, có quyền tự do ngôn luận và tự do ngôn luận hay sống trong một xã hội công bằng và công bằng không được đề cập cụ thể trong hệ thống phân cấp nhu cầu, nhưng Maslow tin rằng có những điều này sẽ giúp mọi người dễ dàng đạt được nhu cầu của mình hơn.
Ngoài những nhu cầu này, thuyết nhu cầu của Maslow cũng tin rằng chúng ta có nhu cầu tìm hiểu thông tin mới và hiểu rõ hơn về thế giới xung quanh. Điều này một phần là do việc tìm hiểu thêm về môi trường của chúng ta sẽ giúp chúng ta đáp ứng các nhu cầu khác của mình. Ví dụ, tìm hiểu thêm về thế giới có thể giúp chúng ta cảm thấy an toàn hơn và phát triển sự hiểu biết tốt hơn về chủ đề mà chúng ta đam mê có thể góp phần tự hiện thực hóa bản thân.
Tuy nhiên, Maslow cũng tin rằng lời kêu gọi hiểu thế giới xung quanh chúng ta cũng là một nhu cầu bẩm sinh.
Mặc dù trong thuyết nhu cầu Maslow đã trình bày các nhu cầu của mình theo hệ thống cấp bậc, nhưng việc đáp ứng từng nhu cầu không phải là một hiện tượng tất cả hoặc không có gì. Do đó, mọi người không cần phải hoàn toàn thỏa mãn một nhu cầu để nhu cầu tiếp theo trong hệ thống phân cấp xuất hiện.
Maslow gợi ý rằng, tại bất kỳ thời điểm nào, hầu hết mọi người đều có xu hướng đáp ứng một phần nhu cầu của họ và những nhu cầu thấp hơn theo thứ bậc thường là những nhu cầu mà mọi người đạt được nhiều tiến bộ nhất.
Ngoài ra, Maslow chỉ ra rằng một hành vi có thể đáp ứng hai hoặc nhiều nhu cầu. Ví dụ, chia sẻ bữa ăn với ai đó đáp ứng nhu cầu sinh lý về thức ăn, nhưng nó cũng có thể đáp ứng nhu cầu thân thuộc. Tương tự, làm việc như một người chăm sóc được trả lương sẽ mang lại cho ai đó thu nhập (cho phép họ trả tiền ăn và ở), nhưng cũng có thể mang lại cho họ cảm giác được kết nối xã hội và sự hoàn thiện.
Kết luận
Đến đây có lẽ các bạn đã hiểu hơn về cách áp dụng tháp nhu cầu Maslow trong kinh doanh và quản lý trị nhân sự trong doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp bạn nghiên cứu nhu cầu con người dễ dàng hơn và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đặc biệt, thuyết nhu cầu của Maslow cũng giúp nghiên cứu khách hàng mục tiêu chính xác hơn hỗ trợ đưa ra các giải pháp đáp ứng nhu cầu hiệu quả.
Bên cạnh đó, việc sử dụng thêm phần mềm quản lý bán hàng cũng giúp ích rất nhiều cho việc giám sát nhân viên, hỗ trợ người quản lý đánh giá chính xác năng lực làm việc, phân công công việc cho từng nhân viên. Việc này giúp đánh giá chiến lược tháp nhu cầu Maslow cho hiệu quả hay không.
Vì vậy, hãy nghiên cứu, tìm hiểu kỹ lý thuyết Maslow này vào trong hoạt động kinh doanh và tổ chức của doanh nghiệp nhé.
Comments